Place des femmes dans les organisations médiatiques et politiques d’égalité professionnelleCégolène Frisque
Mobilisation politico-administrative, usages et risques de non-appropriation

Table des matières

1Si les recherches sur les enjeux de genre liés au contenu des médias se sont multipliées depuis quelques années, celles portant sur la place des hommes et des femmes parmi les acteurs de la profession sont un peu moins nombreuses. L’intérêt scientifique tend à se focaliser sur les produits médiatiques et les représentations qu’ils véhiculent, tandis que l’analyse des producteurs est soit laissée de côté, soit mobilisée comme variable explicative, mais rarement appréhendée de manière autonome comme objet même de l’enquête. Par ailleurs, le niveau micro est souvent privilégié, pour approfondir des études de cas portant sur des terrains restreints, tandis que le niveau macro est en grande partie délaissé, a fortiori en ce qui concerne les approches quantitatives, rares ces dernières années.

2D’un autre côté, l’intérêt administratif et politique pour cette question s’est renforcé, d’abord en lien avec la question des représentations des hommes et des femmes dans les médias, puis avec celle de l’égalité professionnelle, qui impose la production d’indicateurs et la mise en place de négociations collectives. Comment comprendre ces mesures politico-administratives et les approches qui les sous-tendent ? Quels sont les usages que l’on peut observer et les effets que l’on peut anticiper ?

Les actions politico-administratives : entre place des femmes dans les médias et égalité professionnelle

Une démarche de mesure de la place des femmes dans les médias

3Depuis 2007, plusieurs rapports administratifs et parlementaires ont été consacrés à la place des femmes dans les médias, en s’intéressant d’abord aux contenus médiatiques et aux représentations des hommes et des femmes, et en établissant ensuite un lien avec la proportion des uns et des autres dans les rédactions, et notamment aux postes à responsabilités. Ainsi, à la suite du rapport de Margaret Gallagher et de l’ONG Media Watch, sur le projet mondial de monitorage des médias (Global Media Monitoring Project, GMMP, 2005), un rapport parlementaire de Gisèle Gautier a été déposé au Sénat en 2007, puis un rapport administratif a été rédigé par Michèle Reiser et Brigitte Grésy au nom de la commission de réflexion sur l’image des femmes dans les médias, en 2008. Ces documents s’appuient sur les constats du GMMP d’une minoration des femmes dans le contenu des nouvelles, et établissent un lien avec la sous-représentation des femmes en tant que journalistes dans les rédactions, accentuée au niveau des postes à responsabilités. Pour résumer, si à cette période les femmes représentaient 43 % des journalistes titulaires de la carte de presse, leur part se réduisait à un tiers des chefs de service, à un quart des rédactions en chef, puis à un dixième des dirigeants d’entreprises médiatiques.

4Par ailleurs, les travaux de l’observatoire des métiers de la presse1 donnent régulièrement des données chiffrées sur la proportion d’hommes et de femmes, leur répartition entre secteurs, qualifications, statuts, leurs pyramides des âges, les écarts de salaires… Ainsi, un rapport sur les données de la carte de presse 2009 (délivrée par la Commission de la carte d’identité des journalistes professionnels, CCIJP) présentait un grand nombre de tableaux statistiques. Depuis, des synthèses ont été publiées sur les chiffres de la carte 2010 et 2012, mettant régulièrement l’accent sur les inégalités de sexe2 et les écarts de salaires3. En outre, deux autres rapports portant sur les données de la caisse de retraite complémentaire de la presse, Audiens, ont également été diffusés, et fournissent également des données plus larges sur les salariés de l’ensemble du secteur, y compris dans les domaines techniques, commerciaux, de la distribution et de l’encadrement.

Une volonté d’action incitative

5Depuis quelques années, la commission sur l’image des femmes dans les médias s’est focalisée sur la place et le rôle des hommes et des femmes en tant qu’experts, thème du nouveau rapport de 2011. Un travail de comptage a été effectué, concernant d’abord le nombre d’experts féminins et masculins cités dans cinq journaux et cinq émissions TV, quatre matinales et trois émissions radio, et six magazines de presse hebdomadaires. Les femmes sont à la fois très peu nombreuses parmi les experts cités (entre 15 % pour les magazines, 18 % pour la télévision et 23 % pour la radio), généralement cantonnées à certains thèmes, dits féminins, invitées plus souvent que les hommes en tant que membres d’associations ou journalistes, mais proportionnellement moins fréquemment en tant que dirigeantes, et minorées symboliquement (utilisation du prénom…). Face à cette situation, la commission propose une « autorégulation », avec un « engagement renforcé » de sa part et une mobilisation des partenaires (écoles de journalisme, producteurs, institutions). Le rôle des entreprises médiatiques apparaît donc quelque peu dilué. L’incitation prend la forme d’une proposition d’un guide de bonnes pratiques et d’une aide à la sensibilisation. Début 2013, un Guide des expertes est publié, comme ressource pour les rédactions. Depuis, les missions de ce groupe ont été transférées à la commission « lutte contre les stéréotypes et la répartition des rôles sociaux » du « Haut conseil à l’égalité », créé le 3 janvier 2013, qui institutionnalise l’implication gouvernementale sur le sujet, par une instance collégiale associant des élus, des représentants de l’État, des représentants d’associations, des professionnels et des universitaires4.

6En 2013, une commission a également été constituée au sein du CSA sur les « droits des femmes », présidée par Sylvie Pierre Brossolette, qui a effectué plusieurs interventions publiques sur le sujet. Un avis du CSA de début juillet 2013 affirme sa compétence dans le domaine de la surveillance des droits des femmes et de la promotion de l’égalité dans les programmes, et annonce sa volonté de faire appliquer un seuil de 40 % de femmes au sein du conseil (au titre des collèges des instances administratives indépendantes, où ce seuil s’applique). Ici aussi, la question de la présence des femmes dans les instances de décisions est indirectement reliée à celle de l’image des femmes dans les médias, sans d’ailleurs que le lien entre les deux ne soit ni explicité ni interrogé.

La politique générale d’égalité professionnelle

7L’autre volet de l’action politico-administrative, portant sur la place des femmes au sein même des rédactions, en tant que productrices d’information, a progressivement été intégré à la politique générale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette politique a débouché sur une obligation de production d’indicateurs et de négociation sur l’égalité professionnelle (décrets du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012). Le rapport de situation comparée (RCS) est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, des négociations doivent être entamées et fixer des objectifs chiffrés de progression. Toute une série d’indicateurs doit être renseignée et communiquée, notamment sur les embauches et les répartitions hommes/femmes selon les qualifications, sur les promotions et accès aux responsabilités, sur les salaires, sur l’utilisation des congés, temps partiels, dispositifs de formation, et plus qualitativement, sur les actions en faveur de la « conciliation » vie familiale-vie professionnelle. Selon la taille des entreprises, trois ou quatre de ces domaines doivent faire l’objet d’un accord fixant des seuils à atteindre (au lieu de deux ou trois dans le premier décret d’application), avec des pénalités financières prévues en cas de non-respect de cette obligation de négociation. Par ailleurs, l’obtention du label « égalité professionnelle » est présentée comme nécessaire pour être candidat à certains marchés publics.

8Dans ce cadre, des données sur les spécialisations professionnelles, les écarts de salaires et l’accès aux positions de pouvoir au sein des entreprises médiatiques pourront être construites au sein des entreprises médiatiques, mais elles concerneront alors l’ensemble des salariés et non spécifiquement les journalistes, ce qui peut permettre de resituer utilement ces derniers dans l’ensemble des organisations médiatiques, mais empêcher aussi l’affinement du constat sur cette catégorie qui joue un rôle particulier dans la production de l’information. En outre, l’accessibilité de ces données, même si elle est exigée par les circulaires, ne sera pas nécessairement aisée. Plus généralement, tout dépend de l’usage qui sera fait de ces dispositifs, de leur appropriation par les acteurs sur le terrain.

Usages et (non-)appropriations par les partenaires sociaux et dans les organisations médiatiques

Un faible nombre d’accords sur l’égalité professionnelle

9Un rapport de l’Association pour l’emploi des cadres de 2012 chiffrait globalement le nombre de salariés couverts par des accords de branche à 56 %, par des accords d’entreprises à 35 %, et les deux à la fois 26 %. Les nouvelles mesures visent à augmenter ces ratios, mais leur effectivité n’est pas encore perceptible. Dans les médias, les branches couvrent soit un support, croisé au statut (public, privé, associatif pour les radios et TV), soit un secteur précis (lié à la périodicité et au type de diffusion des titres pour la presse), fractionnant ainsi les négociations. Dans la presse écrite, toutes les branches ne sont pas couvertes. La presse quotidienne régionale a signé un accord général d’égalité professionnelle (février 2010), qui fixe comme objectifs l’accès des femmes aux métiers techniques et à la profession de journaliste, et celui des hommes aux emplois à dominante commerciale, marketing, RH et de secrétariat, l’amélioration de l’accès des femmes aux postes à responsabilités, de leurs évolutions de carrière et de rémunération. La presse magazine et d’information a aussi signé un accord (avril 2010), mais ses objectifs sont encore plus flous, et portent sur l’accès à la formation et le « développement de l’égalité des chances et de traitement ».

10Dans certaines entreprises, des accords spécifiques ont été signés, que ce soit dans le cadre d’un accord de branche plus large (Ouest-France) ou en dehors (Radio-France)… Mais ces accords ne sont pas publics, il est difficile de les répertorier, et a fortiori d’en identifier le contenu. Plus largement, on peut se demander dans quelle mesure les acteurs se l’approprient et quelles sont la signification et l’effectivité d’une politique impulsée par le haut.

La faible mobilisation des partenaires sociaux

11Les syndicats d’employeurs des médias, organisés par secteurs de la même manière que les branches où s’effectuent les négociations collectives, sont peu mobilisés sur la question de l’égalité professionnelle, considérée comme un problème sociétal plus large qui ne relève pas de leur action spécifique. Par exemple, le syndicat de la presse quotidienne régionale ne mentionne aucune action dans ce domaine (alors même qu’un accord a été signé), se centrant essentiellement sur la promotion de son système de commercialisation des espaces publicitaires couplés sur l’ensemble des titres. Seul le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM), issu de la fusion du syndicat de la presse magazine d’information (SPMI) et du Syndicat professionnel de la presse magazine et d’opinion (SPPMO), mentionne cette politique d’égalité professionnelle, en douzième position des dossiers concernant le « social » (deuxième page, peu facile d’accès), un des seize domaines d’intervention répertoriés. Plus généralement, les syndicats d’employeurs de presse sont surtout centrés sur la question des modèles économiques de l’internet, des droits d’auteurs, des aides à la presse et des messageries. Les questions sociales viennent bien en retrait, et celle de l’égalité professionnelle homme/femme est encore subalterne dans ce secteur, la profession étant perçue comme peu problématique sur ce plan.

12Au niveau des syndicats de journalistes, c’est surtout au niveau européen que les actions sont menées, autour de la fédération internationale des journalistes, qui a lancé des campagnes sur l’égalité dans les rédactions, l’égalité salariale (gender pay gap), les représentations genrées dans l’information, le harcèlement sexuel, et la place des femmes dans les syndicats mêmes de journalistes, avec des rapports sur ces différents sujets. Les syndicats de journalistes français sont associés à ce réseau européen et diffusent ses actions, mais ils semblent généralement peu se les approprier. En effet, le SNJ, l’USJ-CFDT, le SNJ-CGT et le SGJ-FO, dans leurs sites Internet respectifs (consultés le 8 juillet 2013) ne font nulle apparaître la question de l’égalité professionnelle ou des enjeux du genre, et même dans les pages consacrées la FIJ/FEJ, ne mentionnent pas ses actions sur les questions d’égalité professionnelle ou de genre (par exemple dans le glossaire du SGJ-FO, la notion même d’égalité professionnelle ne figure pas).

13Une organisation intervient traditionnellement dans ce domaine, l’association des femmes journalistes (AFJ), qui est notamment régulièrement associée à l’enquête récurrente GMMP. Ses responsables interviennent dans diverses instances à ce titre, et parfois dans des conférences ou dans les médias. Cependant, l’activité collective de l’association semble relativement faible, comme sa capacité de mobilisation. Elle privilégie donc en quelque sorte une action de lobbying, sans réel impact sur le milieu même des journalistes.

Le risque d’une renaturalisation paradoxale des inégalités

14Au final, que signifie « obliger » les partenaires sociaux à négocier sur un sujet qui ne les préoccupe pas ? Ne risque-t-on pas soit l’échec, avec un faible nombre d’accords conclus, soit l’évidement de cette politique, avec des protocoles purement formels qui ne portent pas réellement d’objectifs quantitatifs ? L’égalité professionnelle peut-elle être impulsée d’en haut ? Ne risque-t-elle pas alors d’être perçue comme un « gadget », d’être vidée de son sens et désappropriée par les acteurs ?

15La difficulté est que l’État a souhaité impulser une politique volontariste en fixant un cadre procédural contraignant, mais sans vouloir décider du contenu même des mesures à prendre. La démarche d’égalité professionnelle fait alors figure d’obligation, mais sans contenu. C’est aux partenaires sociaux de décider de ce contenu, d’en fixer les indicateurs et les objectifs. On peut se demander si en l’absence de mobilisation de ceux-ci, cette politique ne risque pas de se transformer en coquille vide.

16Et le fait même de détailler les critères, les niveaux d’analyse, et les mesures prises peut avoir pour effet paradoxal de renaturaliser les inégalités de genre. Par exemple, si les écarts globaux de salaires entre hommes et femmes sont importants, dès que l’on passe à une comparaison à niveau de qualification « égal », et surtout en équivalent temps plein, on constate des écarts plus faibles. Par exemple au niveau national, l’écart global entre les salaires médians des hommes et des femmes est de 25 %, réduit à 18 % environ si l’on élimine les effets des temps partiels, puis à une quinzaine de pourcent si l’on prend les écarts au sein de la même CSP, et même une dizaine de pourcent pour le même niveau de qualification. On pourrait alors même estimer que ce « résidu » correspondrait à l’investissement différentiel des hommes et des femmes dans leur carrière professionnelle. Mais tous ces raisonnements fonctionnent « toutes choses égales par ailleurs », or rien n’est véritablement égal, et c’est alors les règles masculines de fonctionnement du marché du travail et des organisations qui sont universalisées et naturalisées. Ainsi, dans les entreprises ou dans les branches, la tentation peut être grande, au lieu de chercher constater et corriger les inégalités, de leur trouver des explications « rationnelles ». Par exemple en matière salariale, on peut expliquer les écarts de salaires par la moindre ancienneté différentielle des femmes, leur plus faible niveau hiérarchique, leur moindre promotion… Ce qui devrait faire l’objet de l’action deviendrait ainsi une justification des écarts…

17De même, dans la lutte contre le « plafond de verre » et pour « l’accès des femmes aux responsabilités », si l’on ne remet jamais en question le fonctionnement des organisations et les modes de gestion de l’encadrement, et que les femmes continuent à être moins nombreuses que les hommes à vouloir jouer ce jeu de la promotion et de la compétition, alors le risque est grand de les renvoyer à leur « responsabilité », leur « choix ».

18De même, la question de la « conciliation » vie professionnelle/vie privée peut s’avérer un piège. Car si des mesures sont mises en place pour favoriser cette conciliation (crèches d’entreprises, accès au temps partiel choisi…) et que ce sont les femmes qui les utilisent le plus (même si la promotion de ces mesures chez les hommes est éventuellement prévue), qu’y faire ? C’est alors leur choix qui sera mis en avant.

19Pour finir, on observe un décalage entre la mobilisation politico-administrative sur la question de la place des femmes dans les organisations médiatiques, et les milieux académiques d’un côté – peu sensibles à ce sujet et plus intéressés par le problème des représentations des hommes et des femmes dans les médias –, et les acteurs de l’espace professionnel de l’autre – pour lesquels les enjeux de genre ne semblent pas prioritaires. Et si cette problématique a débouché sur une double mobilisation administrative sur les représentations genrées dans les médias, et sur la question de l’égalité professionnelle, qui s’applique alors aux médias comme aux autres secteurs, l’appropriation de ces deux politiques par les acteurs de l’espace médiatique semble faible. Le paradoxe pourrait alors être que cela débouche sur une banalisation de cette politique perçue comme une coquille vide, voire sur des formes de renaturalisation des inégalités.

Bibliographie

Notes

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